Testy psychometryczne w procesie rekrutacji – tak, czy nie?

W tym artykule poruszę następujące kwestie:

1. Testy psychometryczne w procesie rekrutacji – perspektywa pracownika
2. Testy psychometryczne w procesie rekrutacji – perspektywa pracodawcy
3. Czy warto stosować testy psychometryczne w procesie rekrutacji?
4. Jakie testy psychometryczne stosować w rekrutacji?

Testy psychometryczne w procesie rekrutacji – tak, czy nie?

Testy psychometryczne w procesie rekrutacji – tak, czy nie? Pozornie pytanie wydaje się bardzo proste jednak, jak to często bywa rzeczywistość jest bardziej złożona.

Na początku warto zaznaczyć, że większość rozważań i artykułów dotycząca testów w procesach rekrutacji odnosi się do testów psychologicznych, podczas, gdy w dużej mierze traktują one o testach psychometrycznych.

Dla przypomnienia: Testy psychometryczne to narzędzia mające za zadanie zmierzyć próbkę zachowań człowieka, która pozwoli na przewidywanie ich w warunkach pozatestowych (życiowych). Z takich testów korzystać mogą wszystkie osoby posiadające licencję na dany test.

Więcej na temat testów psychometrycznych oraz ich rozróżnienia z testami psychologicznymi pisałam w zeszłotygodniowym artykule.

Dziś przedstawiam dwie strony medalu: perspektywę pracownika oraz pracodawcy, połączoną wspólnymi wnioskami o tym, czy warto stosować testy psychometryczne w procesie rekrutacji.

Testy psychometryczne w procesie rekrutacji – perspektywa pracownika

Jakiś czas temu w Twojej głowie pojawiła się myśl „Pora na zmiany”. Przez dłuży czas trudno Ci było zidentyfikować czego dokładnie miałyby dotyczyć, aż w końcu nadszedł czas by przyznać, że to potrzeba tak zwanych „nowych wyzwań zawodowych”.

I tak, rozkręciła się machina: wysyłanie CV, wypełnianie formularzy rekrutacyjnych, pierwsze rozmowy i kolejne rozmowy… i kolejne.

W jednym z procesów, który skądinąd całkiem Cię zainteresował, jako jeden z ostatnich elementów otrzymujesz do wypełnienia „test psychologiczny”.

Pojawia się konsternacja. Czy coś ze mną nie tak? Czemu chcą mnie badać pod kątem psychologicznym? Nie potrafię wypełniać takich testów, więc to pewnie koniec moich marzeń o tej pracy. Niby pytają mnie o to, czy wyrażam zgodę na wykonanie testu, ale przecież nie jestem głupi/-a, jak się nie zgodzę to od razu odpadnę.

Testy psychometryczne w procesie rekrutacji – perspektywa pracodawcy

🔸Ten kandydat jest całkiem obiecujący. Dobrze się z nim rozmawiało, a przygotowane zadanie było bardzo profesjonalnie zaprezentowane. Jeszcze tylko zróbmy mu test psychologiczny XYZ.

🔹Psychometryczny.

🔸Co?

🔹Test psychometryczny.

🔸No tak powiedziałam. Psychometryczny. W każdym razie zróbmy go i działajmy dalej z procesem.

🔹Dobrze. Spytam kandydata, czy wyraża zgodę na przeprowadzenie testu.

🔸Zgodę, jaką zgodę? Przecież to standardowa procedura. A zresztą, nie wiem, co tam jest wymagane, w każdym razie chcę mieć wyniki tego testu maksymalnie za 3 dni. Szkoda czasu, zaraz kandydat nam ucieknie.

Czy warto stosować testy psychometryczne w procesie rekrutacji?

Powyższe: perspektywa pracownika/kandydata oraz perspektywa pracodawcy są oczywiście uproszczone, ale z pewnością nie przekłamane.

U wielu kandydatów, którzy otrzymują w procesie rekrutacji prośbę o wypełnienie testu pojawia się lęk, obawa, strach przed odrzuceniem, doszukiwanie się w sobie tego „co jest nie tak”. Otrzymana prośba o wypełnienie testu psychologicznego (skoro nikt nie rozumie różnicy, to lepiej wykorzystać bardziej górnolotną nazwę) uruchamia pokłady kreatywności: co zrobić, by dobrze wypaść?

U wielu pracodawców, którzy wysyłają takie prośby działają one jako kolejny, automatyczny element procesu rekrutacji. Przeważnie niezbyt ważny i niezbyt należycie analizowany, ale obecny i wymagany. Niestety cały czas niewielu rekruterów i managerów wie, jak z takimi testami postępować oraz jak przeprowadzać je w sposób etyczny i poprawny. W końcu rekruter i manager przeważnie nie są (i nie muszą być) psychologami ani certyfikowanymi użytkownikami poszczególnych testów psychometrycznych.

Ja natomiast jestem: psychologiem, coachem, trenerem, certyfikowaną użytkowniczką kilku narzędzi diagnostycznych, rekruterką (choć już z rzadka) oraz managerką działu People&Culture. Co sądzę na temat tego, czy warto stosować testy psychometryczne w procesie rekrutacji?

W przeważającej części znanych mi przypadków uważam, że jest to zła decyzja. Dlaczego? Poniżej przedstawiam tylko kilka z moich argumentów:

1. Trudność w uzyskaniu poprawnych wyników – co do zasady testy (z wyjątkiem testów badających reakcje na sytuacje stresowe) powinny być wykonywane bez przymusu i w komforcie psychologicznym. Obiektywne wyniki mogą nam zapewnić odpowiednie warunki wypełniania formularzy. Śmiem twierdzić, że proces rekrutacji, szczególnie taki, na którym zależy kandydatowi, nie jest pozbawiony presji i nacisków zewnętrznych, które zdecydowanie nie sprzyjają konstruktywnemu rozwiązywaniu testów.
2. Niewystarczająca analiza odpowiedzi – rzadkością jest, aby w zespole rekrutacyjnym znajdowała się osoba, która jest psychologiem i certyfikowanym użytkownikiem narzędzi psychometrycznych jednocześnie. Przeważnie takie osoby zajmują się pracą rozwojową i nie uczestniczą w procesach rekrutacji lub robią to sporadycznie. Oznacza to, że w zespole osób korzystających z wyników testów psychometrycznych, nie ma żadnej osoby, która w pełni i kompleksowo rozumie uzyskane wyniki i może na ich podstawie wyciągać użyteczne wnioski.
3. Test nie może przesądzić o czyimś zatrudnieniu – o ile testy nie dotyczą konkretnych zdolności zawodowych (a wówczas przeważnie nie są testami psychometrycznymi, ani psychologicznymi) nie powinny być narzędziem rekrutacyjnej selekcji (włącznie z możliwym posądzeniem o dyskryminację!). Jeśli w przypadku prowadzonego procesu, wyniki testów nie mają posłużyć do odrzucania kandydatów, warto zadać sobie pytanie: Dlaczego chcemy wykonać je teraz? Zamiast zastanowić się nad nimi w trakcie ewentualnego procesu onboardingu, gdzie bezpieczeństwo psychologiczne wypełniającego jest znacząco wyższe.
4. Zbyt drogie (nieopłacalne) zachowanie etyki pracy – wykonując w procesie rekrutacji test psychometryczny lub psychologiczny etycznym byłoby przedstawienie kandydatowi jego wyników. Co do zasady powinno być na to poświęcone odrębne spotkanie, na którym takowe zostaną omówione, jak również rozwiejemy wszelkie pytania i wątpliwości pojawiające się w kontekście testu. Z moich obserwacji wynika, że niewiele firm może pozwolić sobie na dodatkowe angażowanie specjalistów do tego typu działań z kandydatami. Jednocześnie brak informacji zwrotnej po wykonanym badaniu jest pierwszym (i nie jedynym) czynnikiem budzącym wątpliwości etyczne.

Jakie testy psychometryczne stosować w rekrutacji?

🔸Ok, czyli uważasz, że nie warto stosować testów psychometrycznych w procesach rekrutacji, tak?

🔹Co, do zasady tak. Miejmy jednak świadomość, że od każdej zasady są wyjątki.

O jakich wyjątkach myślę?

Przede wszystkim o wyjątkach wynikających z charakteru prowadzonego testu. Jeśli badanie ma na celu diagnozę konkretnych, obiektywnie niezbędnych do pracy kompetencji to, jak najbardziej uważam, że powinniśmy je prowadzić. Jednakże większość znanych mi przypadków to zdecydowanie nie testy psychometryczne, czy psychologiczne (choć tak są opisywane).

Dodatkowo, jeśli firma ma odpowiednie zaplecze profesjonalistów, czasu i pieniędzy na prawidłowe, etyczne przeprowadzenie badania (włącznie z porządną rozmową wstępną, która należycie wytłumaczy kandydatowi cel wykonania testu oraz odpowie na jego wszelkie pytania i zaopiekuje wątpliwości) to może być ciekawy element procesu rekrutacji.

Jednak nade wszystko moim zdaniem istotne jest przeznaczenie do jakiego dane badanie zostało stworzone. Na rynku mamy dostępne testy dedykowane procesom rekrutacji, które w swojej specyfice uwzględniają zmienne związane z osobliwym charakterem ich wykonywania. Są to np. testy tworzone przez Master Value People (wypowiadam się o nich, ponieważ sama jestem użytkowniczką jednego z nich). Jednocześnie mamy szereg testów, o których już w trakcie procesów certyfikacji ich twórcy mówią, że nie powinny być stosowane w rekrutacji (a jednak później często są), jak np. FRIS, czy RMP (z nich także korzystam, więc mam porównanie).

Oczywiście papier przyjmie wszystko. Ostateczna decyzja o wykorzystaniu testów psychometrycznych w rekrutacji leży po stronie członków tego procesu. Zawsze można poprosić, ale też … zawsze można odmówić, a odmowa ta nie może być czynnikiem decydującym o losie zatrudnienia kandydata.